Cartilla Laboral para el Respaldo Jurídico Empresarial

 Introducción

El cumplimiento de las funciones que las leyes de nuestro país asignan en términos laborales, son procesos que debemos revisar de manera rigurosa para dar seguimiento y divulgación de los derechos y obligaciones que corresponden a los trabajadores y los empleadores. La cartilla laboral es un documento en el cual, de forma resumida, sencilla y de fácil comprensión en el cual se presentan  los derechos y obligaciones fundamentales de los trabajadores. A continuación, se presentan; Derechos sociales mínimos dela legislación del trabajo, contrato de trabajo, salarios, jornadas, descansos, formas de pago de salario, reglamento interior de trabajo, entre otros temas que nos servirán para una buena aplicación de conocimientos en el ámbito laboral como patronal.

Desarrollo

Criterios legales que la parte patronal debe tomar en consideración para la contratación laboral empresarial.

Es necesario complementar que no son únicas obligaciones, sino que existe más responsabilidades que un empresario adquiere desde el momento que su empresa empieza a contratar colaboradores, estas son las obligaciones de los patronos en Guatemala.

 La responsabilidad número uno es el pago de salarios, sin embargo, no es la única, fuera de las enumeradas en el tema de las obligaciones patronales en Guatemala.

Existen obligaciones de los patronos en Guatemala tales como el pago de bonificaciones, conceder licencias con goce de salario, la prestación del informe anual patronal, el control y registro de libro de salarios, la presentación de contratos ante el ministerio de trabajo, el informe de situación patronal y formación de diferentes documentos de respaldo.

Es importante destacar que la ley considera que en una empresa en desarrollo no se puede castigársele con la imposición de muchas responsabilidades y cargas por lo que es importante destacar que las responsabilidades que se poseen se incrementan a mayor cantidad de colaboradores.

Criterios:

1.      Pago de bonificación anual para trabajadores del sector público y privado. (Bono14).

2.      Pago de aguinaldo.

3.      Pago de bonificación incentivo para trabajadores del sector privado.

4.      Presentación de contrato de trabajo ante el Ministerio de Trabajo.

5.      Presentación de informe patronal ante el Ministerio de Trabajo.

6.      Autorización de licencias con goce de salario.

Procedimientos que la parte patronal debe tomar en consideración para la contratación laboral empresarial.

 

 CONTRATOS Y PACTOS DE TRABAJO 1-87

 

·         Capítulo primero. Disposiciones generales y contrato individual de trabajo 1-37

·         Capítulo segundo. Contrato colectivo de trabajo 34-38

·         Capítulo tercero. Pactos colectivos de condiciones de trabajo 49-56

Sección primera. Disposiciones generales y pactos colectivos de empresa o de centrode producción determinado 49-53

Sección segunda. Pactos colectivos de industria, de actividad económica o regióndeterminada 54-56

·         Capítulo cuarto. Reglamentos interiores de trabajo 57-60

·         Capítulo quinto. Obligaciones de los patronos 61-62

·         Capítulo sexto. Obligaciones de los trabajadores 63-64

·         Capítulo séptimo. Suspensión de los contratos de trabajo 65-75

·         Capítulo octavo. Terminación de los contratos de trabajo 76-87

·         Capítulo primero. Salarios y medidas que lo protegen 88-102

·         Capítulo segundo. Salario mínimo y su fijación 103-115

·         Capítulo tercero. Jornadas de trabajo 116-125

·         Capítulo cuarto. Descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales 126-137

 

 

https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29402/73185/S95GTM01.htm

https://www.vesco.com.gt/blog/obligaciones-de-los-patronos-en-guatemala/

https://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/dgt/contrato-de-trabajo

      Derechos sociales mínimos dela legislación del trabajo

•      Contrato de Trabajo (elementos, formas)

Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

 

En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría análoga a las enumeradas, dicha delegación puede, incluso, recaer en el propio trabajador. La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato. La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación le son aplicables las disposiciones de este Código.

 

Elementos del contrato de trabajo:

·         Identificación de las partes: Estos datos incluyen nombres, apellidos y número de documento de identificación y dirección, tanto del empleado como del empleador.

·         Fecha de inicio y tiempo de duración del contrato: aunque sea un periodo previsible de duración, el contrato debe mencionar estos datos explícitamente.

·         Domicilio de la empresa: es lugar donde el colaborador asistirá a desempeñar su labor.

·         Descripción del puesto de trabajo: describir, en términos generales, cuáles son las principales obligaciones y funciones que corresponden al puesto de trabajo.

·         Monto, tanto del salario inicial como de los complementos salariales: se debe especificar tanto el monto del salario como el de otras compensaciones, si las hubiera, como bonificación vacacional o bono de fin de año.

·         Horario: duración y distribución de la jornada laboral.

·         Beneficios: especificar los beneficios como, por ejemplo, duración de las vacaciones.

·         Plazos: periodo que tienen ambas partes para dar aviso y poder finalizar el contrato.

·         Convenio colectivo: en caso de que sea aplicable.  

Formas del contrato

ü  Contrato laboral por tiempo determinado.

Tiene una duración definida y determinada. Se realiza en base a un tiempo estipulado. En tanto, en los contratos definidos, la empresa generalmente antes de renovarlo se evalúa si el empleado cumple con sus expectativas y tiene un buen desenvolvimiento en el trabajo o si la empresa está en capacidad de seguir pagando los servicios prestados.

ü  Contrato laboral por tiempo indefinido.

Operan de manera diferente. En ellos el tiempo es ilimitado, ósea, no tiene fecha de vencimiento. En estos contratos, las empresas tienen más compromisos con los empleados y solo dejan de estar vigentes por causas justificadas.

Muchos empresarios prefieren realizar contratos indefinidos ya que al ofrecer estabilidad laboral y confianza a sus empleados, reciben a cambio compromiso y un mayor rendimiento. Pero recuerda que sea cual sea el tipo de contrato para desventaja del empleador, el empleado puede decidir en cualquier momento cuando  renuncia.

ü  Contrato temporal.

Tiene por objeto incorporar a alguien para un puesto de trabajo por un tiempo determinado y una actividad muy concreta.

Es por tanto una relación laboral entre trabajador y empleador por un tiempo establecido. Igualmente, se podrá formalizar por escrito o de manera verbal, salvo los de duración mayor a cuatro semanas. No obstante, durante la vigencia del contrato cualquiera de las partes podrá exigir su formalización por escrito. 

       Salarios, jornadas y descansos laborales

ü  Salarios

Artículo 88.

Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.

De conformidad con el Acuerdo Gubernativo No. 353-2022 publicado en el Diario de Centroamérica el 23 de diciembre de 2022, se establece el salario mínimo que regirá a partir del uno de 2023.

Los salarios son un componente fundamental de las condiciones de trabajo y empleo en las empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de la principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las negociaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se le garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno.

Desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la productividad y la inversión. Por estos motivos los Estados, junto con representantes de empleadores y trabajadores, han reconsiderado sus políticas salariales y han realizado importantes reformas o han evaluado nuevas estrategias, para lo cual se ha pedido apoyo a la OIT.

•   Jornadas

El artículo 116 expone que: 

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno (06:00 – 18:00 horas) no puede ser mayor de 8 horas diarias, ni exceder de un total de 48 horas a la semana.

Es importante conocer las jornadas de trabajo establecidas en el Código de Trabajo de Guatemala. En esta ley se aplican los normativos de horas laborales, ya sea porque el empleado trabaje en jornada diurna, nocturna o mixta.

·         Diurna

Se ejecuta en un tiempo comprendido de las 6:00 y las 18:00 horas del día. La jornada diurna no puede exceder de las 8 horas diarias o ser mayor de 48 horas semanalmente. Así mismo, la labor diurna normal es de 45 horas de trabajo efectivo, equivalente a las 48 horas para efectos exclusivos del pago de salario. No obstante, existen excepciones para los trabajadores agrícolas y ganaderos. Además, de las empresas donde hayan menos de diez trabajadores que deben cumplir con las 48 horas de trabajo efectivo. Esta medida no se aplica a instituciones agrícolas donde estén 500 o más trabajadores.

·         Nocturna

El horario se comprende a partir de las 18:00 y 6:00 horas del siguiente día. No puede ser mayor de 6 horas diarias, ni exceder un total de 36 horas a la semana.

·         Mixta

Se lleva a cabo entre las horas que comprende la jornada diurna y la nocturna. Debe ser de 7 horas diarias y tener un total semanal de 42 horas sin excederse de esa cifra. Si trabaja en jornada mixta y sobrepasa las cuatro o más horas, ya cuenta como nocturna.

·         Jornadas ordinarias y extras

La jornada ordinaria en trabajos no insalubres o peligrosos, puede aumentar dos horas de trabajo pero no sobrepasar los rangos establecidos por la diurna, nocturna o mixta. Así mismo, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 30 minutos que cuentan como tiempo efectivo. Por otra parte, la jornada extraordinaria se paga extra en por lo menos el 50% del salario. Sin embargo, no cuentan como extras las horas empleadas para corregir algún error del trabajador o que sean parte de una falta de actividad como llegar tarde por motivos ajenos a la empresa.

ü  Descansos

Según el artículo 126 del código de trabajo.

Todos los trabajadores tienen derecho a gozar un día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo, la cual computara de cinco a seis según la empresa o centro de trabajo.

Los días de asueto están legislados dentro del Código del Trabajo de Guatemala, en el capítulo cuarto, titulado “Descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales”.

Encuentra aquí las respuestas a las dudas más comunes sobre el tema:

Son días de asueto con goce de salario para los trabajadores particulares:

·         1° de enero

·         Jueves, viernes y sábado santos

·         1o de mayo

·         30 de junio

·         15 de septiembre

·         20 de octubre

·         1° de novi 

·         25 de diciembre

·         31 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas

·         Y el día de la festividad de la localidad

Deben pagarse los días de asueto, el patrono está obligado a pagar el día de descanso semanal, aun cuando en una misma semana coincidan uno o más días de asueto, y asimismo cuando coincidan un día de asueto pagado y un día de descanso semanal. En el caso de que se trabaje durante esos días el trabajador tiene derecho a que  se le cancele el tiempo trabajado, computándosele como trabajo extraordinario.

El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto de que se trate.

Es entendido que cuando el salario se estipule por quincena o por mes, incluye en forma implícita el pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto que no se trabajen.

Si dichos días se trabajan, el pago de los mismos debe hacerse computando el tiempo trabajado como extraordinario, de conformidad con los salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la última quincena o mes, según corresponda.

• Formas de pago de salario 

Art. 102(f) de la Constitución de Guatemala. 103-115, 272(2), 283 y 374 del Código del Trabajo 2017; Acuerdo Gubernativo Numero 288-2016.

De acuerdo al Código del Trabajo, cada trabajador tiene el derecho de ganar un salario mínimo que cubra con sus necesidades materiales, morales y culturales. Otros factores que se consideran al determinar un salario mínimo incluyen: costo de vida; desarrollo económico; niveles de productividad; y la capacidad del empleador para pagar en diferentes sectores.

El pago del salario se hace sobre una base de unidad de tiempo (mensual, quincenal, semanal, diario, o por hora), o por unidad de trabajo (por pieza, tarea, pago único, o por pieza de trabajo) o por la participación en las utilidades, ventas o cobros que el empleador pueda hacer, sin importar el riesgo de ganancia o pérdida que el empleado pueda tener.

Los empleadores y empleados pueden establecer sus intervalos/fecha límite de pago, sin embargo, este periodo no podrá ser superior a una quincena (15 días) para trabajadores manuales y un mes para trabajadores intelectuales  y de servicio doméstico. Los empleadores también deben mantener un libro de salarios para llevar el registro de pagos realizador a los trabajadores.

En pago en especie está permitido, pero no puede exceder del 30% del total del salario que recibe un trabajador. Los trabajadores agrícolas o sus familias pueden recibir hasta el 30% de sus salarios en alimentos u otras prestaciones similares destinado a su consumo personal directo. Sin embargo, está prohibido el pago total o parcial de salario de un empleado en mercadería o cupones.

Guatemala ha ratificado el Convenio 175 de la OIT de la OIT. El Acuerdo de Gobierno No. 89-2019 también se publicó en 2019 para regular el trabajo a tiempo parcial en Guatemala. El Reglamento define el trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial. El trabajo a tiempo parcial durante el día no debe exceder las 6 horas al día o 30 horas a la semana. Para los trabajadores nocturnos, los límites diarios y semanales son de 5 horas y 25 horas respectivamente. En caso de que el tiempo de trabajo exceda el contrato a tiempo parcial acordado, el trabajador debe recibir un salario premium según lo establecido por el Código Laboral y las horas extraordinarias no deben ser más de 2 horas al día y 10 horas a la semana. A los trabajadores se les debe pagar en cálculos por hora y no se les debe pagar menos del salario mínimo por hora. Todos los contratos de trabajo a tiempo parcial deben redactarse por escrito. Un trabajador a tiempo parcial tiene el derecho preferencial de cambiar a un empleo a tiempo completo siempre que haya vacantes.

• Lugar de pago

El pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan. A excepción que ambas partes tenga un convenio por escrito.

Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas u otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. Art. 95 C.T.

Está prohibido el pago de salarios en lugares de esparcimiento o casas públicas, excepto en el caso de empleados que trabajan en dichos establecimientos.

 

•       Libro de Salarios

Articulo 102 Código de Trabajo

El Libro de Salarios es una obligación legal establecida en el, el cual señala: “Todo patrono que cupe permanentemente a diez o más trabajadores, debe llevar un libro de salarios autorizado y sellado por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el que está obligado a suministrar modelos y normas para su debida impresión”.

Si el empleador no cuenta con el Libro de Salarios debidamente autorizado por la Dirección General de Trabajo, al momento de ser objeto de una inspección, será sancionado de acuerdo a lo establecido en el Código de Trabajo.

El Libro de Salarios es el libro en el que se registra el pago del patrón a sus trabajadores, ya sea de manera quincenal o mensual y tiene la obligación de actualizarlo con cada pago que ser realice.

Este procedimiento se encuentra tipificado en la ley tributaria de Guatemala y las entidades encargadas de que se gestione correctamente y los patrones no incurran en delitos o infracciones son la Superintendencia de Administración Tributaria (SAT) y el Ministerio de Trabajo (MINTRAB).

Datos sobre el patrón y el trabajador:

·         Datos de la entidad y su NIT.

·         Nombre y apellido del trabajador.

·         Edad.

·         Género.

·         Nacionalidad.

·         Puesto que desempeña.

·         Número de afiliación al IGSS.

·         DPI o permiso de trabajo.

·         Fecha de inicio de la relación laboral.

·         Datos sobre horas trabajadas y salario:

·         Periodo trabajado.

·         Días trabajados.

·         Horas trabajadas y especificar si son ordinarios o extraordinarias.

·         Salario devengado, especificando el número total de horas, otros importes pagados, vacaciones, o cualquier importe relacionado con el salario.

·         Deducciones establecidas por ley.

·         Si existieran bonificaciones se deben de registrar también.

Y muy importante que se quede sellado y firmado para que tenga validez legal y se pueda utilizar para demostrar incorrecciones o reclamaciones.

Informe del Empleador

Artículo 61 del Código de Trabajo

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, por medio de la Dirección de Estadísticas Laborales, informa a los empleadores, los mismos deben enviar dentro de los dos primeros meses de cada año al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el Informe del Empleador

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, por medio de la Inspección General de Trabajo (IGT), recibe la Nómina de Trabajadores 29-89 y Zonas Francas, entregada únicamente por los empleadores que pertenecen a la actividad exportadora y de maquila.

Todos los patronos que tengan bajo su cargo trabajador tienen que presentar ante el Ministerio de Trabajo el informe estadístico, la fecha máxima para la presentación es el 26 de febrero de este año.

Sin embargo las autoridades afirmaron que continuarán recibiendo los reportes en línea, incluso después de la fecha límite con el objetivo de crear una “cultura de cumplimiento” y lograr captar la mayor cantidad de información posible para generar estadísticas actualizadas.

Durante el 2016 el Ministerio de Trabajo recibió 16 mil 500 expedientes y esperan duplicar esa cantidad en 2017.

Esto obliga a “Enviar dentro del improrrogable pazo de dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la respectiva empresa”.

      

Reglamento Interior de trabajo

El Reglamento Interior de Trabajo, es el conjunto de normas que tiene como objeto regular los derechos y obligaciones que deben observar los trabajadores y el patrono con motivo de la prestación de un servicio.

Para los patronos que tiene más de diez empleados contar con un Reglamento Interior de Trabajo, autorizado por la Inspección General de Trabajo, es una obligación legal cuyo incumplimiento puede ser sancionado con la imposición de una multa de diez a veinte salarios mínimos.

Con frecuencia, el Reglamento Interior de Trabajo, es considerado simplemente como un instrumento de cumplimiento obligatorio dejando por un lado las ventajas que el mismo tiene para mejorar las relaciones obrero patronales.

A continuación se presentan algunas ventajas de contar con dicho documento:

·         Regula derechos y obligaciones:

Si bien es cierto, el Código de Trabajo establece una serie de derechos y obligaciones generales, por medio del Reglamento Interior de Trabajo, el patrono puede establecer lineamientos acorde al tipo de negocio que se trate.

Por ejemplo, si se trata de una empresa que presta servicio al cliente, se puede plasmar en dicho documento lineamientos que tiendan a garantizar la efectividad en dicho servicio.

2. Regula obligaciones específicas para el puesto de trabajo:

Por medio del Reglamento Interior de Trabajo, el patrono puede establecer atribuciones específicas al puesto que se trate.

Lo anterior, impacta de forma positiva en la organización puesto que los trabajadores en general tienen conocimiento de sus funciones y las de los demás empleados, evitando así conflicto entre los mismos.

3. Regula las Jornadas Laborales:

En el caso que por la naturaleza de los servicios sea necesario establecer diversas jornadas de trabajo y turnos rotativos, el Reglamento Interior de Trabajo es un instrumento útil para regular las mismas.

4. Establece el Régimen Disciplinario:

Por medio del Reglamento Interior de Trabajo, el patrono puede normar un procedimiento sancionatorio claro para el caso de incumplimiento de las principales obligaciones por parte de los trabajadores. La publicidad de dicho documento, beneficia la relación obrero patronal puesto que ambas partes tienen claridad en los pasos a seguir en caso de infracción.

      Obligaciones del patrono

1.     Pago de salario mínimo vigente: el pago de salario mínimo es la principal obligación de los patronos, para el año 2021 no hubo ninguna modificación del salario mínimo por lo que continúa siendo de Q.2,825.10 para las actividades no agrícolas;

2.     Pago de bonificación incentivo: este consiste en una bonificación mensual al salario y se incluye como parte del salario que el trabajador recibe, esta obligación está regulada en el Decreto 78-89, actualmente la bonificación mínima es de Q250.00 y algo muy importante es que debe detallarse en los recibos de pago como una bonificación, esta prestación no está sujeta al pago de IGSS;

3.     Pago del Aguinaldo: este es un bono que representa el pago de un salario ordinario mensual, está regulado en el Decreto 76-78. Este bono puede ser pagado en su totalidad o puede realizarse en dos pagos. El primer pago en la primera quincena de diciembre y el segundo en la segunda quincena del mes de enero;

4.     Pago de Bonificación Anual para los Trabajadores del Sector Privado: Es un pago de un salario base por un año de trabajo computado del 1 de julio al 30 de junio de cada año. Está regulado en el Decreto 42-92, esta bonificación debe de ser pagada en la primera quincena del mes de julio;

5.     Informe patronal anual: Este informe está regulado en el artículo 61 inciso “a” del Código de Trabajo y se puede presentar de forma electrónica o física a más tardar el último día hábil del mes de febrero;

6.     Licencias de trabajo con goce de salario: Estas licencias son permisos que el empleador debe otorgar a sus trabajadores para ausentarse de sus labores por un determinado tiempo, aunque la causas esta especificadas en el artículo 61 del código de trabajo;

7.     Vacaciones: El patrono tiene obligación de otorgar vacaciones a sus empleados por concepto de cumplir un año de labores.

Las multas son interpuestas por la Inspección General de Trabajo de acuerdo la gravedad de la falta, están reguladas en el artículo 272 del Código de Trabajo y estas son:

·         Falta de pago de salarios: entre 8 y 18 salarios mínimos mensuales

·         Violación a disposiciones prohibitivas: entre 2 y 10 salarios Mínimos mensuales

·         Violación a disposiciones preceptivas: entre 6 y 12 salarios mínimos mensuales

·         Violación a disposiciones de higiene y seguridad: entre 8 y 16 salarios mínimos mensuales

Disposición preceptiva no prevista: entre 2 y 9  salarios mínimos mensuales para empleadores

      Seguro Social

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fue fundado el 28 de octubre de 1946 con el Decreto No. 295 del Congreso de la República de Guatemala y firmado por el entonces presidente de la República donde se reconoce y garantiza el derecho de la seguridad social para beneficio de los habitantes de la nación. En la actualidad, el IGSS cuenta con un personal de 22 mil personas, 3.2 millones de afiliados y un portafolio de inversiones de más de Q42,312 millones. 

El IGSS es una de las instituciones más sólidas e importantes de Guatemala y Centroamérica. En este marco, el Instituto elaboró una publicación que recoge los mayores hitos y avances del IGSS, durante los últimos años, relacionados con la transformación institucional; las adquisiciones con calidad y transparencia; la ampliación y el mejoramiento de la red hospitalaria; la descentralización de servicios priorizando la atención de calidad a los usuarios; así como la respuesta más efectiva frente a la pandemia por la Covid-19.

Dentro de las acciones destacadas en la publicación se reconoce la contribución de la Oficina de las Naciones Unidas de Servicios para Proyectos (UNOPS). La relación de colaboración entre UNOPS y IGSS se viene desarrollando, desde hace 15 años, en materia de asistencia técnica para el desarrollo de la infraestructura hospitalaria y el equipamiento clínico; las adquisiciones de medicamentos y servicios especializados en salud; así como el fortalecimiento institucional del Seguro Social. Actualmente, UNOPS ejecuta dos programas (AMEDIGSS e INFRAIGSS) en coordinación con el IGSS.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) es una institución gubernamental, autónoma, dedicada a brindar servicios de salud y seguridad social a la población que cuente con afiliación al instituto, llamada entonces asegurado o derechohabiente.

El IGSS fue creado por el Decreto No. 295 del Congreso de la República de Guatemala y firmado por el entonces Presidente de la República de Guatemala el Doctor Juan José Arévalo, actualmente se encuentra anexada al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, sin embargo esto no impide su autonomía.

La misión del IGSS es la siguiente: Proteger a nuestra población asegurada contra la pérdida o deterioro de la salud y del sustento económico, debido a las contingencias establecidas en la ley. La visión es: Ser la institución de seguro social caracterizado por cubrir a la población que por mandato legal le corresponde, así como por su solidez financiera, la excelente calidad de sus prestaciones, la eficiencia y transparencia de gestión.

      Régimen Sanitario

El sistema sanitario se pueden definir como el conjunto de recursos y servicios de titularidad pública y privada (personas, instalaciones, financiación, etc.) de que dispone un país para atender las necesidades de salud de sus ciudadanos, garantizando su calidad de vida, antes (prevención) y durante (paliativa) la enfermedad.

·         Artículo 43 Se reconoce el derecho a la protección de la salud.

Compete a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios. La ley establecerá los derechos y deberes de todos al respecto.

Los poderes públicos fomentarán la educación sanitaria, la educación física y el deporte. Asimismo facilitarán la adecuada utilización del ocio.

Un sinónimo de sistema sanitario puede ser la «sanidad». Dependiendo de la titularidad de los recursos a través de los que se prestan los servicios sanitarios, existen dos tipos de sanidad: sanidad pública y sanidad privada.

·         La sanidad pública sería el conjunto de servicios sanitarios que dependen de los respectivos gobiernos (estatal / autonómicos). La sanidad pública es la encargada de desarrollar las políticas de salud de los poderes públicos.

 

Dentro de este modelo público, la Ley General de Sanidad dice que «las Comunidades Autónomas crearán sus Servicios de Salud dentro del marco de esta Ley y de sus respectivos Estatutos de Autonomía». Se regirán por los principios de eficacia, celeridad, economía y flexibilidad. Es lo que se llaman «Servicios Públicos de Salud».

 

·         En la sanidad privada, los servicios sanitarios dependen y son provistos por empresas privadas a las que el ciudadano contribuye (generalmente vía la suscripción de seguros de salud).

La sanidad privada suele ser un complemento de la sanidad pública siendo la regla general el que en un país coexistan los dos tipos de Sanidad: pública y privada.

      Régimen Disciplinario en la empresa

De conformidad con la ley laboral, el patrono cuenta con 20 días hábiles para disciplinar las faltas cometidas por sus trabajadores, plazo que comienza a correr a partir del momento en que ocurrieron o fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria. Durante ese lapso se deben recabar los medios de prueba que soporten la sanción por imponer.

Además, es fundamental seguir el proceso disciplinario conforme el reglamento interno de trabajo, con el objeto de que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa y presentar las pruebas de descargo en los casos que proceda.

Tales actos implican que el empleador emprende una investigación y recopilación de cada una de las evidencias que puedan servir para sustentar la posible falta cometida, en virtud de que estos respaldarán la medida disciplinaria por imponer.

El empleador, al contar con todos los documentos de soporte recabados, en el tiempo y forma estipulados en el reglamento interno, ha completado uno de los pasos del proceso.

A partir de allí deberá, por medio de la persona encargada o departamento correspondiente, analizar el caso dentro del plazo señalado, a efecto de determinar la procedencia de la medida disciplinaria conforme la gravedad del acto cometido o, en su defecto, que esta ha quedado desvanecida.

Toda la documentación se adjuntará al expediente   del trabajador y servirá de base para sustentar y defender cualquier reclamo que se presente en contra del empleador en la Inspección General de Trabajo o en un juzgado de Trabajo y Previsión Social.

En este punto es importante tomar en cuenta que si el empleador no cuenta con un reglamento interno de trabajo autorizado previamente por la Inspección de Trabajo no está legitimado para imponer las sanciones de llamada de atención oral, apercibimientos o amonestación y suspensión de la relación laboral sin goce de salario. Es de suma importancia que el empleador complete todas las acciones necesarias para recabar los medios de prueba que sustenten la sanción por imponer.

También es importante en este contexto   que se llegue a aplicar el proceso disciplinario conforme la normativa aplicable, previo al vencimiento de los 20 días establecidos en el Código de Trabajo.

Esto último se debe hacer para imponer la sanción, si así fuera procedente, dentro del plazo antes señalado, con el fin de que no prescriba su derecho.

Las sanciones disciplinarias son uno de los cauces a través de los cuales se manifiesta la disconformidad de la empresa con la conducta de un trabajador.

Su imposición revela la existencia de problemas en la relación entre ambos, que pueden tener diferentes niveles de gravedad.

La sanción disciplinaria es un mecanismo de reacción que tiene el empleador frente a los incumplimientos laborales del empleado. En esos casos, el trabajador puede resultar castigado.

La sanción disciplinaria pretende afianzar la capacidad del empresario para organizar el trabajo de sus empleados. Si un empleado medita dejar de cumplir con sus obligaciones, pesarán en su valoración los costes relacionados con una posible sanción. En ese sentido, además de la finalidad de castigo, tienen, por tanto, otra disuasoria de malas conductas.

Cuándo se aplica

Para que corresponda una sanción, el incumplimiento deberá ser calificado como falta bien por la ley, bien por convenio colectivo. Lo normal es que las faltas vengan recogidas en el correspondiente convenio. En él, se recogen no solamente las que pueden ser comunes a todo tipo de trabajos, sino también las específicamente relacionadas con el sector concreto.

      Boleto de ornato

Es un arbitrio que todos los vecinos debemos pagar anualmente, con la finalidad de contribuir al ornato de nuestra ciudad. La cancelación del mismo debe efectuarse durante enero y febrero, salvo que los concejos municipales concedan prórrogas, y éstas no pueden excederse más allá del último día de marzo.

·         ¿Cuánto debo pagar?

De acuerdo con lo indicado en el Decreto 121-96, el pago de la tasa del arbitrio municipal debe efectuarse según los ingresos mensuales del contribuyente, que incorpora salario base, más bonificaciones de cualquier índole, comisiones y cualquier otro ingreso comprobable.

La cantidad que debe pagarse para el impuesto se calcula según los ingresos mensuales del contribuyente.

• Primer Documento Personal de Identificación —DPI—: Q 4.00.
• Salario de Q 500.01 a Q 1,000.00: Q 10.00.
• De Q 1,000.01 a Q 3,000.00: Q 15.00.
• De Q 3,001.00 a Q 6,000.00: Q 50.00.
• Salario de Q 6,001.00 a Q 9,000.00: Q 75.00.
• De Q 9,001.00 a Q 12,000.00: Q 100.00.
• De Q 12,001.00 en adelante: Q 150.00.

 

 

      Retención del ISR

El ISR retenido es “un impuesto que retiene una persona moral a una persona física que obtiene ingresos por prestar un servicio profesional independiente o por ser un asalariado o recibir ingresos como asimilados”, de acuerdo con la contadora pública Gloria Islas, quien nos asesoró para la realización de este artículo.

• Retención fiscal: se trata del monto de una percepción que debe ‘retenerse’ a un sujeto como impuesto a pagar por la realización de alguna transacción económica. En otras palabras, es el dinero captado por el SAT por cada ingreso de un contribuyente a través de la empresa que le otorga ese ingreso.
• Ingreso asalariado/asimilado: el primero quiere decir que está en nómina, mientras el segundo indica que la persona realizó un trabajo eventual para una empresa, por lo que no recibe prestaciones, no pertenece al Seguro Social y no está obligado a emitir una factura por sus ingresos, pero la empresa sí le hace una retención de Impuesto sobre la Renta y le genera un timbre fiscal como comprobante.

Las personas morales (empresas) son las que tienen la obligación de retener el ISR. No existe el caso en el que una persona física retenga a otra persona física, o que una persona física retenga a una persona moral.

En ese sentido, el retenedor realiza la retención del impuesto (el ISR) cuando paga el precio del servicio (a la persona física) y lo entera mediante una declaración a la entidad correspondiente, en este caso el SAT.

 

Aplicación

a)      Mejorar el ambiente laboral.

 

Las relaciones laborales dentro de una organización son la llave para alcanzar las metas de crecimiento. Esto se debe principalmente al vínculo que se crea entre la empresa y sus colaboradores, que al implementarse correctamente fomenta la productividad.

Para mantener una adecuada aplicación de las disposiciones legales, es necesario que en la empresa se cuenten con el cumplimiento de las normas como:

·         Los salarios

·         Contratos

·         La jornada laboral

·         La previsión social

·         La capacitación

·         Seguridad e higiene

·         Riesgos laborales

 

Los principales beneficios que aporta un de programas de bienestar de los trabajadores son:

·         Reducción de las bajas por enfermedad y el absentismo.

·         Aumento del compromiso con el trabajo.

·         Incremento de la productividad laboral basada en un orgullo de pertenencia y medición de la felicidad de las personas.

·         Atracción y retención del mejor talento.

·         Promoción de marcas socialmente responsable con sus personas mediante acciones integrales con un propósito de marca.

El concepto de “Empresa Humana y Saludable” está cogiendo fuerza en el entorno empresarial.

Se detecta un mayor compromiso con las personas y la sociedad en general.

Se amplía la visión de la salud ocupacional, hacia una percepción más integral del concepto, entendida como aquella que no solo se preocupa por el entorno físico, sino también el psicosocial, emocional y de hábitos saludables de las personas tanto en su vida profesional como personal.

Los programas de salud deben incluirse en el plan estratégico de la empresa y contar con el respaldo e impulso de la dirección. Es necesario trascender los límites de la prevención de riesgos y de los departamentos de RR.HH. El bienestar de las personas debe ser una práctica transversal en la organización, estratégica y con una visión integral de la persona, física y emocional, en el entorno laboral, personal, familiar y social.

Existen una serie de elementos que influyen a la hora de generar un clima laboral óptimo. Estos factores inciden directamente en el trabajador o en el conjunto de la compañía:

·         Relaciones interpersonales: En primer lugar, las relaciones sociales que mantenga el empleado dentro de la empresa le van a afectar en su trabajo. Por ello, el superior dispone de un papel muy importante: debe proporcionarle confianza y respaldo para que el trabajador se encuentre a gusto.

·         Lugar de trabajo: Seguridad, luz, ubicación, así como medidas de higiene y salubridad; estos son algunos condicionantes.

·         Igualdad: Fundamental evitar acciones discriminatorias y que todos los trabajadores sean tratados por igual. Procedencia, género, edad, discapacidad… ninguno de los anteriores debe influir.

·         Comunicación: La comunicación es imprescindible, tanto a nivel externo como a nivel interno. Una buena comunicación externa va a ser clave para la propia reputación de la empresa.

·         Condiciones laborales: Como es obvio, si las condiciones del trabajador son malas, el nivel de descontento va a aumentar. Estas malas condiciones pueden reflejarse en el salario, pero también en el puesto de trabajo a desempeñar, así como en los días de descanso o las vacaciones.

 

b)     Reflexiones sobre la incorporación de la digitalización en el trabajo, el teletrabajo y outsourcing a las empresas, con las sugerencias que permitan la productividad y las efectivas relaciones laborales dentro de las mismas.

 

Si bien la idea del Teletrabajo surgió hace 50 años, durante la crisis del petróleo, como una forma de reducir el uso de recursos no renovables, ha sido en los últimos años, con el boom de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, cuando realmente ha empezado a implantarse de una forma más horizontal en todos los sectores.

·         Uno de los grandes beneficios de este sistema es el ahorro de hasta 30 % en infraestructura y aumento del nivel de satisfacción del trabajador, gracias a la mayor autonomía, flexibilidad, y facilidad para conciliar la vida laboral y la personal.

 

·         En el pasado ya hablamos de cómo este tipo de trabajo podía suponer una herramienta para uno de los que, hasta la fecha, había sido una de las principales preocupaciones de la sociedad española, la despoblación rural.

Sin embargo, su implantación en España es muy escasa, con apenas un 8% de empresas utilizando esta modalidad de trabajo.

En el contexto de la crisis actual, incluso antes de la declaración de estado de alerta en España, el teletrabajo ayuda a continuar con la actividad de la empresa, si poner en riesgo de contagio a toda la plantilla, pero con el cierre total y las últimas medidas adoptadas que aumentan el nivel de confinamiento, son muchas las empresas que se han visto forzadas a aplicar este modelo o cesar la actividad.

·         La generación de empleo y la modernización de las relaciones laborales a través de las tecnologías de la información, además establece que el teletrabajo es de carácter voluntario tanto para el trabajador como para el empleador y será el Ministerio de Trabajo (Mintrab), a través de la Dirección General del Empleo, el ente que establezca el procedimiento para el registro para las modificaciones de contratos de trabajo.

·         El empleador será el encargado de brindar las herramientas de trabajo al teletrabajador y este último, debe cuidar de ellas y utilizarlas para el desempeño de sus labores.

·         Los trabajadores que se encuentren en esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones en materia de seguridad social que gozan los demás trabajadores al servicio del mismo patrono.

 

 

c)      La aplicación, control y vigilancia de la seguridad industrial incluyendo un plan de seguridad ocupacional en una empresa que usted dirige.

 

“ART. 4 Todo patrono o su representante intermediario o contratista debe adoptar y poner en práctica en los lugares de trabajo, las medidas adecuadas de seguridad e higiene para proteger la vida, la salud y la integridad corporal de sus trabajadores...”

Al prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales que afecten a los trabajadores en la empresa, se puede evitar la pérdida temporal o definitiva de algún recurso humano valioso, con conocimiento experiencia. Se pueden evitar además, los costos económicos debidos al tiempo perdido a los daños causados a máquinas, equipo, herramientas o materiales, en casos de accidentes entre otros.

Mejorando las condiciones de seguridad e higiene en la empresa se pueden esperar trabajadores más satisfechos y productivos.

“ART. 8 Todo trabajador estará obligado a cumplir normas sobre higiene y seguridad, indicaciones e instrucciones que tengan por finalidad protegerle en su vida, salud e integridad corporal.

Un accidente provoca dolor y sufrimiento, tanto para el trabajador como para su familia, debido no solo a la lesión o padecimiento en sí, sino también a los tratamientos médicos necesarios para recuperarse. Además, puede provocar la pérdida parcial o total de los ingresos del trabajador durante todo el tiempo de recuperación o el resto de su vida si la lesión es permanente.

Dentro de las medidas de seguridad industrial, se encuentra el buen mantenimiento y controles exhaustivos de calidad sobre los elementos de protección personal. Además de, capacitar profesionales para ayudar a las empresas e industrias a identificar diferentes factores que puedan afectar la seguridad en las distintas actividades.

La aplicación fundamental de la seguridad industrial es la protección de la salud y la vida del trabajador. Los procedimientos de seguridad industrial integran la identificación, evaluación y control de los agentes nocivos y los factores de riesgo en el lugar de trabajo así como, en determinadas circunstancias, la modificación de la integridad física y psicológica del lugar de trabajo de las personas dentro de la empresa.

Este conjunto de normas para la seguridad industrial permite la prevención ante cualquier emergencia que pueda surgir, ayudando a obtener también una mejor producción, con mayor calidad.

El buen mantenimiento, control de la integridad y los elementos de protección personal, son de los aspectos de mayor importancia dentro de la seguridad industrial.

Lineamientos a seguir para una buena aplicación:

1.      Sigue las Instrucciones de Seguridad en todo momento.

Antes de iniciar cualquier trabajo, evalúa los riesgos y adopta las medidas preventivas establecidas para el desempeño de tus tareas. ¡No corras riesgos, si no sabes, pregunta!

 

2.      Comunica cualquier condición insegura

Recuerda que en prevención actuamos todos. Eres responsable de tu propia seguridad y la de tus compañeros por lo que debes comunicar cualquier incidencia detectada en tu lugar de trabajo.

3.      La información y formación son claves en tu Seguridad

Si no estás capacitado para una tarea específica es mejor que lo comuniques a tu superior antes de correr el riesgo. Fórmate y solicita la información necesaria para desempeñar tus tareas de forma segura.

 

4.      Usa equipos de protección individual

Los EPI’s son equipos destinados a protegerte cuando las medidas técnicas, organizativas y colectivas establecidas en la empresa no son suficientes para minimizar el riesgo.

 

5.      Utiliza herramientas y equipos adecuados

El uso correcto de herramientas y equipos es fundamental para evitar accidentes y enfermedades profesionales. Sigue el manual de instrucciones en todo momento y respecta los dispositivos de seguridad.

6.      Mantén limpio y ordenado tu lugar de trabajo

Un espacio limpio y ordenado evita muchos accidentes. Presta también atención a la iluminación.

7.      Evita las prisas y excesos de confianza

Son las dos causas más frecuentes en los accidentes de trabajo. No anules dispositivos de seguridad y respeta los tiempos.

 

8.      Vigila tu salud

Las condiciones de tu puesto de trabajo afectan a tu salud. El reconocimiento médico es la herramienta que utilizamos para valorarlo y establecer las medidas oportunas.

 

9.      Ante una emergencia mejor estar preparado

Familiarízate con las medidas de emergencia y evacuación, infórmate de quien es tu MUTUA y colabora en los simulacros.

 

10.  Atención cuando trabajes fuera

Si tienes que acceder a instalaciones de clientes, antes de iniciar los trabajos, asegúrate de contar con toda la información sobre los riesgos de las instalaciones y las medidas de emergencia y evacuación.